4857 sayılı iş kanununa göre Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin istifası ya da işverenin geçerli nedeni ile feshediliyorsa, feshetmek isteyen tarafın, diğer tarafa belli bir süre önce bildirmesi gerekmektedir. Bu süreye ihbar süresi denir. Bu sürenin ne kadar olacağını belirleyen işçinin kıdem süresidir. Asgari bildirim süreleri 4857 sayılı İş Kanunu madde 17’de, şu şekilde belirtilmiştir:

Sürelere uymak istemeyen taraf, bu sürenin ücretini “ihbar tazminatı” olarak karşı tarafa öder.

İhbar Süresini Hesaplarken Nelere Dikkat Etmek Gerekir?

Birçok iş yeri, işten çıkış bildirimlerini genelde mesai saati bitimine doğru söylemeyi tercih etmektedir. İşçiye iş saati başında söylenmediği müddetçe, ihbar süresi bildirimin ertesi gününden itibaren başlamış sayılır.

Süreler kanunda hafta olarak belirtilmiştir. İhbar süresi takvim günü olarak sayılır. Hafta sonları, resmi tatillerin hepsi ihbar süresinin içinde sayılır.

Örneğin iki hafta ihbar süresi olan birisi için, bildirimi yapıldığı tarihin ertesi gününden itibaren 14 gün sayılır. 14. gün iş sözleşmesi feshedilmiş olur.

İhbar süresi, bildirimin yapılacağı güne göre belirlenmektedir. İşten çıkacağının ihbar edileceği gün, işçinin kıdem süresi ne kadar ise, ihbar bildirimi de o süreye göre belirlenecektir.

İhbar Süresi Kanundan Farklı Bir Süre Olarak Belirlenebilir mi?

Kanunda belirtilmiş süreler asgari bildirim süreleridir. İşçi ve işveren bu süreleri iş sözleşmesi ile arttırabilirler. Ama azaltmaları mümkün değildir.

İhbar Süresinde İş Arama İzni

İşveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.  İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren bu sürede işçiyi çalıştırır ise alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı ödemekle yükümlüdür.

İhbar süresi takvim günü olarak hesaplansa da, iş arama izinleri iş günleri üzerinden hesaplanmalıdır.

İhbar Süresindeki İşçinin Rapor Alması

İşçinin raporlu olduğu süreler, ihbar süresinden sayılmaz. İhbar süresi içinde istirahat raporu alınması durumunda, ihbar süresi raporlu istirahat süresi kadar uzar.

İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullanımı

Yıllık izin ile ihbar süresi iç içe girmemelidir. Bu durumda yıllık izinin ihbar süresinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar süresi ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Çalışanın ihbar süresi içerisinde yıllık izin planlamasının var olması durumunda ise, işçi ihbar süresi içinde yıllık iznini kullandığında ihbar süresi yıllık izin süresi kadar uzayacaktır.

İhbar Süresi Bölünebilir Mi?

4857 Sayılı Kanun’da bildirim süreleri bildirilmiş uyulmaması durumunda ihbar tazminatının ödenmesine hükmetmiştir. İhbar süresinin bir kısmının süre olarak kullanılması, bir kısmının ise tazminat olarak ödenmek istenmesi birçok kez hukukun konusu olmuştur. Yargıtay kararlarının birçoğu “ihbar süresinin bölünemezliği” ilkesini vurgulayarak, bu uygulamanın önüne geçecek yönde kararlar vermiştir